5인 미만 사업장도 직장 내 괴롭힘 신고할 수 있을까?

Q씨는 카페 직원 4명과 함께 일합니다. 사장이 매일 손님 앞에서 면박을 주고, 급여일 날짜를 마음대로 바꾸고, 이유 없이 다음 달 스케줄에서 Q씨만 빠졌습니다. 용기를 내서 직장 내 괴롭힘인지 아닌지 지인에게 물었더니 돌아온 대답은 한마디였습니다.

“거기 5인 미만이잖아. 직장 내 괴롭힘 적용안 돼. 그냥 나오는 수밖에 없어.”

정말 그럴까요? 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자는 괴롭힘을 당해도 아무것도 할 수 없는 걸까요? 이번 편에서는 “5인 미만이라 법 적용이 안 된다”는 말이 어디까지 사실인지, 그리고 실제로 어떤 선택지가 있는지 정리합니다.

이 글에서 확인할 수 있는 것들

· 5인 미만 사업장에 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 적용되지 않는 이유는 무엇인가요?

· 법 적용이 안 된다고 하면 정말 아무것도 못 하나요?

· 5인 미만 사업장에서도 상담하거나 구제받을 수 있는 방법이 있나요?

· 사업장 안에서 성희롱도 있었다면 어떻게 되나요?

· 신고했다가 해고당하면 어떻게 대응하나요?

· 지금 당장 무엇을 기록해두어야 하나요?

5인 미만 사업장 확대 적용 논의는 계속되고 있습니다

정부와 국회 차원에서 5인 미만 사업장에도 직장 내 괴롭힘 금지 조항과 모성보호 조항 등을 단계적으로 확대 적용해야 한다는 논의가 이어지고 있습니다. 다만 실제 적용 여부와 시행 시점은 법 개정 및 시행령 개정 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 현재 내 사건에 어떤 법이 적용되는지는 고용노동부 1350 또는 관할 지방고용노동관서에서 최신 기준으로 확인하는 것이 가장 안전합니다.

① 고용노동부 1350 상담 및 지도 요청

5인 미만 사업장은 현재 원칙적으로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항의 직접 적용 대상에서 제외됩니다. 따라서 고용노동부에 상담하더라도 5인 이상 사업장처럼 법 위반 처분이나 과태료 부과로 바로 이어지기는 어렵습니다. 다만 상담 자체가 의미 없는 것은 아닙니다. 고용노동부는 법 적용 여부와 관계없이 사안을 검토하고, 필요한 경우 사업주에게 피해자 보호, 재발 방지, 조직문화 개선 등을 안내·지도할 수 있습니다. 먼저 1350에 전화해 현재 사안에서 어떤 조치가 가능한지 확인해보는 것이 좋습니다.

② 성희롱이 포함된 경우 — 남녀고용평등법 경로를 확인하세요

직장 내 성희롱 금지를 규정한 남녀고용평등법은 원칙적으로 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다. 괴롭힘 행위 중에 성적 언동, 외모 품평, 원치 않는 신체 접촉, 성적 메시지 전송 등이 포함되어 있다면 5인 미만 사업장이라도 고용노동부 상담·진정이나 국가인권위원회 진정을 검토할 수 있습니다.

중요한 것은 “이게 괴롭힘인지 성희롱인지”를 혼자 단정하지 않는 것입니다. 성적인 말, 신체 접촉, 외모 평가, 사적 관계 요구가 있었다면 직장 내 괴롭힘이 아니라 성희롱 경로로 대응해야 할 수 있습니다.

③ 성희롱·차별 요소가 있다면 — 국가인권위원회 1331 진정

국가인권위원회는 직장 내 성희롱, 고용상 차별, 인권침해 성격이 있는 사안에 대해 진정을 받을 수 있습니다. 사업장이 5인 미만이라는 이유만으로 성희롱·차별 진정이 곧바로 막히는 것은 아닙니다.

다만 모든 직장 내 괴롭힘 사건이 인권위 진정 대상이 되는 것은 아닙니다. 성희롱, 성별·나이·장애·출신 지역 등에 따른 차별, 인격권 침해 성격이 있는지 먼저 확인해야 합니다.

인권위 진정은 1331을 통해 상담할 수 있습니다. 사안이 인권위 관할인지 먼저 상담한 뒤, 필요한 경우 진정을 진행하는 방식이 안전합니다.

④ 민사 손해배상 청구

사업주나 동료의 행위가 민법상 불법행위에 해당한다면, 사업장 규모와 상관없이 손해배상을 청구할 수 있습니다. 반복적인 폭언, 의도적인 따돌림, 정신적 고통을 유발한 행위에 대해 위자료 및 치료비 등을 청구하는 방식입니다.

민사 손해배상에서 중요한 것은 단순히 “힘들었다”는 표현만이 아닙니다. 어떤 행위가 있었고, 그 행위 때문에 어떤 손해가 발생했는지를 자료로 보여줘야 합니다. 폭언 녹음, 카카오톡, 문자, 이메일, 병원 진단서, 상담 기록, 동료 진술 등이 중요해질 수 있습니다.

5인 미만 사업장이라고 해서 보복 해고까지 아무 책임 없이 넘어갈 수 있는 것은 아닙니다. 2025년 7월 8일, 광주지방법원 해남지원은 직장 내 괴롭힘 문제를 제기한 뒤 해고된 근로자 사건에서 사업주의 손해배상 책임을 인정했습니다. 이는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항이 직접 적용되지 않는 5인 미만 사업장에서도, 사안에 따라 민법상 불법행위 책임이 문제 될 수 있음을 보여줍니다.

※ 출처: 경향신문 2025. 7. 21. 보도, 「5인 미만 사업장 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복 해고 손해배상 첫 인정」

⑤ 형사 고소 — 행위가 범죄에 해당할 때

폭행, 협박, 모욕, 명예훼손, 강제추행, 통신매체를 이용한 음란행위 등은 근로기준법이 아닌 형법·성폭력처벌법 등으로 문제 삼을 수 있습니다. 이 조항들은 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다.

모욕죄는 피해자가 직접 고소해야 처벌 절차가 시작되는 범죄입니다. 명예훼손죄는 피해자가 “처벌을 원하지 않는다”고 밝히면 처벌이 어려워질 수 있습니다. 따라서 욕설, 조롱, 허위사실 유포가 있었다면 증거를 모아 경찰서나 법률구조공단 132에 상담하는 것이 좋습니다.

⑥ 임금체불·최저임금·주휴수당 문제가 함께 있다면

괴롭힘과 함께 임금체불, 최저임금 위반, 주휴수당 미지급 같은 문제가 있다면 이 부분은 별도로 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다. 5인 미만 사업장이라도 임금 관련 기본 법규는 적용될 수 있습니다.

최저임금법은 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다. 퇴직급여 역시 원칙적으로 사업장 규모와 무관하지만, 계속근로기간 1년 이상, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상 등 일정 요건을 충족해야 합니다. 주휴수당도 법정 요건을 충족하는 경우 5인 미만 사업장에서도 문제 될 수 있습니다.

해고예고수당 청구

5인 미만 사업장이라도 원칙적으로 해고예고 제도는 적용됩니다. 사용자가 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 해고예고수당 문제가 발생할 수 있습니다. 다만 입사한 지 3개월이 되지 않은 경우처럼 해고예고수당을 받기 어려운 경우도 있습니다. 실제로 받을 수 있는지는 고용노동부 1350에 확인하는 것이 좋습니다.

민사소송 — 불법행위 손해배상 청구

괴롭힘 문제를 제기했다는 이유로 해고한 행위 자체가 민법상 불법행위에 해당할 수 있습니다. 이 경우 위자료, 치료비, 해고 기간 임금 상당 손해 등을 청구할 수 있습니다. 소송 준비가 부담스럽다면 법률구조공단 132를 통해 무료 법률 상담 또는 지원 가능성을 확인해볼 수 있습니다.

성희롱 신고 후 해고된 경우 — 남녀고용평등법 적용 가능성

성희롱 신고를 이유로 한 해고 또는 불이익 처우는 남녀고용평등법상 문제가 될 수 있습니다. 성희롱을 신고했다가 해고, 근무 배제, 감봉, 불리한 스케줄 배정 등 불이익을 당했다면 고용노동부나 국가인권위원회 진정을 통해 대응 가능성을 확인해야 합니다.

상시근로자 수가 불분명하다면 반드시 확인하세요

내가 일하는 곳이 정말 5인 미만인지 헷갈린다면, 처음부터 거창한 서류를 다 모으려고 하지 않아도 됩니다. 일단 내 손에 이미 있는 것부터 챙기면 됩니다. 근로계약서나 급여명세서가 있으면 좋고, 없다면 급여 입금 내역, 출퇴근 기록, 근무표 사진, 단체 채팅방 참여자, 스케줄표, 함께 일한 사람들의 이름과 근무 요일을 메모해두세요. 이런 자료만 있어도 상담할 때 훨씬 구체적으로 설명할 수 있습니다. 이후 고용노동부 1350이나 공인노무사에게 “우리 사업장이 정말 5인 미만인지 확인하고 싶다”고 물어보면 됩니다. 만약 5인 이상 사업장으로 판단된다면 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항이 적용될 수 있습니다. 다만 회사 자료를 몰래 가져오거나, 접근 권한이 없는 파일을 열어보는 방식은 피해야 합니다. 내가 합법적으로 가지고 있거나 볼 수 있는 자료 위주로 정리하는 것이 안전합니다.

STEP 1
먼저 우리 사업장이 정말 5인 미만인지 확인하세요. 단기 근로자, 일용직, 아르바이트 포함 여부에 따라 5인 이상으로 판단될 수 있습니다. 확신이 없다면 고용노동부 1350에 먼저 물어보세요.

STEP 2
괴롭힘 행위 중 성적 언동이 포함되어 있는지 확인하세요. 성희롱이 함께 있었다면 남녀고용평등법상 대응 경로를 검토할 수 있으며, 고용노동부 및 국가인권위원회 1331에 상담할 수 있습니다.

STEP 3
폭언·폭행·협박·모욕·명예훼손 등 형사 문제가 될 수 있는 행위가 있었는지 검토하세요. 이 경우 경찰 고소를 검토할 수 있으며, 고소 전 법률구조공단 132나 변호사 상담을 통해 준비하는 것이 좋습니다.

STEP 4
임금체불, 최저임금 위반, 주휴수당 미지급 등 다른 법 위반이 함께 있다면 고용노동부에 별도로 진정을 제기하세요. 이 부분은 5인 미만 사업장에서도 문제 될 수 있습니다.

STEP 5
해고 통보를 받았다면 바로 사직서를 쓰지 마세요. 해고인지, 권고사직인지, 자진퇴사인지에 따라 대응 가능성이 달라집니다. 서명 전 상담이 먼저입니다.

STEP 6
어떤 경로를 선택하든, 지금 당장 날짜·장소·발언 내용·메시지 캡처·목격자를 기록해두세요. 증거가 있어야 상담도, 신고도, 소송도 힘을 얻습니다.

확보해두면 좋은 자료

· 폭언, 협박, 모욕이 담긴 녹음

· 카카오톡, 문자, 이메일, 사내 메신저

· 업무 지시 내용과 실제 수행 내역

· 업무 배제, 자리 이동, 따돌림 정황

· 급여 미지급, 지연 지급 내역

· 병원 진료 기록, 진단서, 약 처방 내역

· 상담센터 상담 기록

· 동료나 거래처의 목격 진술

· 해고 통보 문자, 녹취, 서면

기록은 감정보다 사실 중심으로 남기세요

“대표가 나를 괴롭혔다”보다 “2026년 3월 12일 오전 10시 회의실에서 대표가 직원 3명 앞에서 ‘너는 머리가 나쁘다, 월급이 아깝다’고 말했다”가 훨씬 강한 기록입니다.

녹음의 경우 본인이 대화 당사자인 상황에서 자신의 방어를 위해 녹음하는 것은 증거로 활용될 여지가 있습니다. 다만 타인의 대화를 몰래 녹음하거나 불법적인 방식으로 자료를 수집하는 것은 문제가 될 수 있으므로 주의해야 합니다.

최종 정리 — 이것만 기억하세요

· 5인 미만 사업장은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항이 직접 적용되지 않을 수 있습니다. 그러나 이것이 “아무것도 할 수 없다”는 뜻은 아닙니다.

· 성희롱이 포함된 경우 남녀고용평등법상 대응 경로를 검토할 수 있습니다.

· 폭언·폭행·협박·모욕·명예훼손 등 형사 문제가 될 수 있는 행위는 별도로 고소할 수 있습니다.

· 민법상 불법행위로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 2025년 법원은 5인 미만 사업장의 보복성 해고가 문제 된 사건에서 손해배상 책임을 인정했습니다.

· 고용노동부 1350에 상담·진정을 제기할 수 있습니다. 다만 법 위반 처분보다 사업주 안내·지도·권고 중심으로 진행될 수 있습니다.

· 임금체불, 최저임금, 주휴수당, 퇴직금 문제는 별도로 확인해야 합니다.

· 상시근로자 수가 불분명하다면 반드시 확인하세요. 5인 이상으로 판단될 경우 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항이 적용될 수 있습니다.

· 어떤 경로를 선택하든, 날짜·발언·메시지·목격자를 지금 바로 기록해두세요.

시리즈 전체 목차

[들어가며] 직장생활이 원래 이런 건 줄 알았어요

[1편] 내가 예민한 걸까? 직장 내 괴롭힘 판단 기준 3가지

[2편] 이게 다 괴롭힘이었어요 — 직장인이 경험한 유형 25가지

· · ·

[13편] 회사 조사 결과에 불복하고 싶다면 — 구제 절차와 손해배상

[14편] 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 뭐가 다른가

[15편] 5인 미만 사업장도 직장 내 괴롭힘 신고할 수 있을까? (현재 글)

[16편] 태움은 왜 반복될까 — 직장 내 괴롭힘이 개인 문제가 아닌 이유

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다음 편 [16편] 태움은 왜 반복될까 — 직장 내 괴롭힘이 개인 문제가 아닌 이유

“나쁜 사람이 없어지면 괴롭힘도 없어질까요?” 태움, 군기 문화, 위계 폭력은 개인의 문제가 아니라 조직이 만들어낸 문제일 수 있습니다. 다음 편에서는 직장 내 괴롭힘이 왜 반복되는지, 구조적으로 무엇이 이것을 가능하게 하는지를 들여다봅니다.