직장 내 괴롭힘 안전 가이드 2026 | 2편
피해자들이 가장 많이 하는 말 중 하나입니다.
처음엔 몰랐고, 참았고, 나만 예민한 줄 알았습니다.
직장 내 괴롭힘은 주먹이 날아오는 장면만이 아닙니다. 회의 중 발언을 끊는 것, 퇴근 후 카톡 한 줄, 육아휴직 복직 후 달라진 자리 — 이런 것들도 법이 문제 삼을 수 있는 행동입니다. 이 글에서는 실제 신고 사건과 판례에서 확인된 유형을 25가지로 정리했습니다.
이 글을 읽는 법
아래 25가지는 직장 내 괴롭힘으로 문제 될 수 있는 위험 신호입니다. 물론 하나의 행동만으로 괴롭힘이 바로 성립되는 것은 아닙니다.
반복성, 우위 관계, 업무상 필요성, 방식의 적정성, 피해 정도가 함께 보일 때 판단 가능성이 커집니다.
실제 판단은 3가지 기준 — ① 힘의 차이 ② 업무상 적정범위 초과 ③ 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화 — 을 함께 봅니다.
유형 1 — 말로 하는 괴롭힘
가장 많이 신고되는 유형입니다. 중앙노동위원회 자료에 따르면 폭언·모욕·비하 발언이 괴롭힘 신고 중 빈도 1위를 차지합니다. 단순한 불쾌감을 넘어 인격을 훼손하거나 근무환경을 악화시키는 방식으로 반복됐다면 괴롭힘 판단에서 중요하게 볼 수 있습니다.
위험 신호로 볼 수 있는 경우
① 공개 모욕·비하 발언
“이런 것도 못 하냐”, “신입이냐”, “월급값도 못 한다”는 발언을 직원들 앞에서 반복한 경우(중앙노동위원회 인정 사례)
② 외모·신체 비하 발언
동료들 앞에서 특정 직원의 외모나 가족을 비하하는 발언을 한 경우(중앙노동위원회 인정 사례)입니다.
③ 퇴사 유도 발언
“다른 데로 가는 게 낫지 않니?”, “월급값 못 하면 나가”를 반복적으로 말하는 경우 직접 해고 통보가 아니어도 문제 될 수 있습니다.
④ 인격 침해적 반복 질책
업무 실수를 지적할 때 개인의 인격을 공격하는 방식으로 반복 질책한 경우로 일회성이라면 판단이 엇갈리지만, 반복되면 인정 가능성이 높아집니다.
⑤ 인사권을 이용한 협박성 발언
“내가 인사고과 ‘가’를 줄 수도 있다”, “내가 너 자를 수도 있다”는 발언으로 직원을 반복적으로 통제한 경우(중앙노동위원회 인정 사례)
* 기록 포인트: 언제, 누가, 어떤 말을 했는지, 주변에 누가 있었는지를 짧게 남겨두세요.
유형 2 — 업무를 통한 괴롭힘
업무 지시 자체가 곧 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 문제는 그 지시가 업무상 필요했는지, 특정인에게 과도하게 반복됐는지, 수행할 수 없는 방식으로 압박했는지, 그리고 그 과정에서 모욕이나 불이익이 함께 있었는지입니다.
위험 신호로 볼 수 있는 경우
⑥ 퇴근 무렵 업무 부여 + 시간 외 근무 금지
퇴근 직전 업무를 주면서 “야근은 안 된다, 내일 아침까지 보고하라”고 지시한 경우(중앙노동위원회 인정 사례)
⑦ 불필요한 보고서 반복 요구
회사 방침과 반대로 특정 직원에게만 불필요한 보고서를 반복 요구하며 업무 부담을 가중시킨 경우
⑧ 시간 외 근무 신청 차단 + 실제 초과근무 강요
“시간외 근무 신청자는 무능한 것”이라는 분위기를 만들고, 실제로는 초과근무를 하도록 압박한 경우(중앙노동위원회 인정 사례)
⑨ 의도적 업무 배제
특정 직원을 프로젝트나 회의에서 반복적으로 제외하거나, 업무 관련 정보를 공유하지 않아 업무 수행을 어렵게 만든 경우
⑩ 면벽근무·화장실 앞 자리 배치
명예퇴직 거부 또는 신고 이후 책상을 화장실 앞이나 벽을 마주보는 위치로 옮기고 사실상 업무를 주지 않은 경우. 자리 배치 하나도 근무환경 악화에 해당할 수 있습니다.
* 기록 포인트: 지시 내용, 마감 시간, 다른 직원과의 업무량 차이, 문제 제기했을 때의 반응을 남겨두세요.
유형 3 — 연락과 감시를 통한 괴롭힘
근무시간 외 연락을 했다고 해서 무조건 괴롭힘이 되는 건 아닙니다. 연락의 시간대, 빈도, 긴급성, 업무 관련성, 응답하지 않았을 때 불이익 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
위험 신호로 볼 수 있는 경우
⑪ 퇴근 후·휴일 반복 카톡·전화
서울중앙지방법원 2025.10.30. 선고 2024가합110086 판결에서는 근무시간 외 연락, 폭언 등이 복합적으로 징계사유가 된 사안에서 징계의 효력을 인정했습니다. 근무시간 외 연락도 내용, 빈도, 긴급성, 불이익 여부에 따라 문제 될 수 있습니다.
⑫ 휴일 업무 카톡방 개설
긴급하지 않은 업무임에도 일요일·공휴일에 단체 카톡방을 열고 업무 지시를 반복한 경우(중앙노동위원회 인정 사례)
⑬ 출근 전 반복 연락
출근 40분 전 카톡 업무 지시가 1년 4개월 간 반복된 경우. 1회성은 판단이 나뉘지만, 패턴화되면 문제 될 가능성이 높아집니다.
⑭ 통제 목적의 과도한 감시
30분 단위 보고 강요, 화면 수시 확인, 자리를 지키며 일거수일투족을 감시하는 행위 등. 업무 지도 목적이 아닌 통제·압박 목적이라면 문제 될 수 있습니다.
* 기록 포인트: 연락 시간, 빈도, 내용, 응답하지 않았을 때 받은 불이익이나 압박을 캡처해두세요.
유형 4 — 따돌림과 고립
폭언보다 조용하지만 심리적 타격은 더 깊은 경우가 많습니다. 단순히 친하지 않거나 사적인 관계가 소원한 것만으로는 부족할 수 있습니다. 그러나 업무 정보를 의도적으로 차단하거나 회의·협업 과정에서 반복적으로 배제해 업무 수행을 어렵게 만들었다면 문제가 될 수 있습니다.
위험 신호로 볼 수 있는 경우
⑮ 회의·회식 반복 제외
특정 직원만 회의나 회식에 빠지는 일이 우연이 아닌 의도적 패턴으로 확인되는 경우
⑯ 업무 정보 의도적 미공유
팀 전체에 공유되는 공지나 업무 정보를 특정 직원에게만 알리지 않아 업무 수행을 방해한 경우
⑰ 집단 무시·대화 단절
팀 전체가 특정 직원을 반복적으로 무시하고 상급자가 이를 묵인하거나 주도한 경우
* 기록 포인트: 배제된 날짜와 상황, 다른 직원들은 공유받았는지 여부를 남겨두세요.
유형 5 — 사적 용무·사생활 침해
업무와 무관한 영역으로 넘어오는 괴롭힘입니다. 중앙노동위원회 분석에서 빈도 3위에 해당합니다. 외모 평가나 성적 발언은 직장 내 성희롱 문제와도 연결될 수 있어, 이 글에서는 사생활 침해와 강요의 관점만 다루고 성희롱은 별도 편에서 자세히 정리합니다.
위험 신호로 볼 수 있는 경우
⑱ 개인 심부름 지시
가족 선물 구매, 개인 문서 정리, 차량 세차 등 업무와 무관한 사적 용무를 지시한 경우(중앙노동위원회 인정 사례)
⑲ 주말농장·사적 모임 강제 동원
상급자가 주말에 직원들을 개인 농장으로 데려가 일을 시킨 경우(중앙노동위원회 인정 사례)
⑳ 사생활 과잉 개입
연애·결혼·임신 여부를 반복적으로 캐묻거나 답변을 강요한 경우
㉑ 첫 월급 회식비 강요
신입직원에게 “첫 월급날엔 팀원 식사를 사야 한다”고 강요한 경우. 관행처럼 보여도 강요 사실이 인정되면 문제 될 수 있습니다.
* 기록 포인트: 지시 내용, 거절 의사를 밝혔을 때의 반응, 반복된 날짜를 남겨두세요.
유형 6 — 신고·복귀·계약관계에서 생기는 괴롭힘
특정 사건 이후 갑자기 달라지는 대우가 핵심입니다. “원래 이런 사람인데”가 아니라, 신고·복직·계약 연장 시점을 전후로 태도가 바뀌었다면 위험 신호로 볼 수 있습니다.
위험 신호로 볼 수 있는 경우
㉒ 육아휴직 복직 후 업무 박탈
복직 후 기존 업무 대신 허드레 업무만 시키고 “직원으로 생각하지 않는다”고 발언하며 퇴사를 유도한 경우(고용노동부 공식 사례에서 괴롭힘으로 인정)
㉓ 신고·이의 제기 후 보복성 처우
괴롭힘 신고 또는 부당한 지시에 이의를 제기한 이후 갑자기 업무가 줄거나 팀에서 고립되는 경우
㉔ 특정 시기 강제 휴가 사용
직원의 의사와 무관하게 특정 시기에 연차를 강제 사용하도록 압박한 경우(중앙노동위원회 인정 사례)
㉕ 간호·서비스직의 반복적 폭언 — ‘태움’
선배가 후배에게 “일을 가르친다”는 명목으로 수개월 간 지속적·반복적 폭언과 인격 침해적 행위를 이어간 경우. 서울북부지방법원 2021.3.22. 선고 2020고단3909 판결은 직장 내 반복적 폭언이 단순한 말의 문제를 넘어 형사상 상해 문제로까지 이어질 수 있음을 보여줍니다.
* 기록 포인트: 특정 사건(신고·복직·계약) 전후로 달라진 점을 날짜별로 비교해 두세요.
25가지를 보고 나면
중요한 것은 25가지 중 몇 개에 해당하는지가 아닙니다. 그 일이 어떤 관계 속에서, 얼마나 반복됐고, 내 업무와 건강에 어떤 영향을 줬는지입니다.
“내 경험이 여기 있네”라고 느끼셨다면, 지금 당장 결론을 내리지 않아도 됩니다.
일단 기록하는 것이 먼저입니다. 날짜, 시간, 장소, 어떤 일이 있었는지, 그때 내 상태가 어떠했는지. 기록이 쌓이면 나중에 내가 선택할 수 있는 길이 넓어집니다.
어떤 내용을 어떻게 남겨야 나중에 실제로 쓸 수 있는지 — 구체적으로 정리했습니다.
면책 안내 — 이 글은 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」, 근로기준법 및 관련 공공자료를 바탕으로 작성한 생활 정보입니다. 개별 사건의 직장 내 괴롭힘 해당 여부는 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있으며, 이 글은 법률 자문이나 노무 자문을 대체하지 않습니다. 실제 신고·소송 전에는 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 공인노무사·변호사 상담을 권합니다.
주요 출처 — 근로기준법 제76조의2 / 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」 2023 / 중앙노동위원회 「직장 내 괴롭힘 대표 사례 10가지」 2023 / 서울중앙지방법원 2025.10.30. 선고 2024가합110086 판결 / 서울북부지방법원 2021.3.22. 선고 2020고단3909 판결 / 공공데이터포털 「고용노동부_직장 내 괴롭힘 신고사건 처리 현황」
작성 기준일: 2026년 5월 | 작성: THRILLER LAB