태움은 왜 반복될까 — 직장 내 괴롭힘이 개인 문제가 아닌 이유

언론 보도에 따르면, 2026년 6월 경기도 광주의 한 병원에서 일하던 27살 간호사 강수빈 씨가 세상을 떠났습니다. 강 씨는 3년 가까이 선배 간호사들에게 폭언과 따돌림을 당한 것으로 전해졌습니다. “자살할 때까지 태울 수 있다”는 말까지 들었다는 보도도 있었습니다. 퇴사 후에는 고용노동부에 진정을 냈고, 괴롭힘 사실 일부를 인정받았습니다. 그러나 병원은 가해자로 지목된 3명 중 1명만 ‘훈계’한 것으로 전해졌습니다.

한 사람이 떠난 뒤에도, 조직의 일상은 크게 달라지지 않은 것처럼 보였습니다. 피해자는 세상을 떠났고, 가해자로 지목된 사람들은 남았습니다. 이 사건을 단순히 한 병원에서 일어난 안타까운 일로만 볼 수 있을까요? 문제는 비슷한 일이 반복되어 왔다는 점입니다.

간호사 사회에서는 이런 괴롭힘을 오래전부터 ‘태움’이라고 불러왔습니다. 법도 생겼고 신고 창구도 늘었지만, 왜 이 오래된 관행은 쉽게 사라지지 않는 걸까요?

이 글에서 함께 짚어볼 이야기

• ‘태움’은 왜 생겨난 말일까
• 괴롭힘은 왜 개인의 성격 문제로만 볼 수 없을까
• 침묵과 방치는 어떻게 괴롭힘을 키울까
• 개인과 조직은 각각 무엇을 해야 할까

법은 강화됐는데 왜 반복될까요?

2019년 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 시행된 뒤, 사용자 조치 의무와 신고자 보호가 보강되어 왔습니다. 사용자 또는 사용자 친족의 괴롭힘에 대한 제재도 강화됐습니다. 하지만 법이 마련되었다고 해서 현장의 말투와 위계, 침묵의 분위기까지 한꺼번에 바뀌기는 어렵습니다. 법보다 오래된 조직의 잘못된 관행이 여전히 남아 있기 때문입니다.

괴롭힘이 반복되는 조직에는 어떤 특징이 있을까요?

연구자들이 정리한 직장 내 괴롭힘의 구조적 조건들이 있습니다. 몇 가지만 살펴봅니다.

수직적 위계가 강하고 이의제기가 막혀 있을 때 — 직급이 모든 것을 결정하는 조직에서는 윗사람의 말에 토를 달기가 어렵습니다. 잘못된 행동을 지적하거나 신고하면 “위계를 무시한다”는 낙인이 찍힐 수 있습니다. 이 분위기 자체가 괴롭힘을 유지시킵니다.

인력이 부족하고 과도한 업무가 일상화됐을 때 — 사람이 부족한데 일은 줄지 않으면, 한 사람이 두 사람 몫을 떠안게 됩니다. 긴장과 피로도 계속 쌓입니다. 그 스트레스가 가장 약한 위치에 있는 사람에게 향하기 쉬워집니다. 간호사 태움 문제에서 간호계가 반복해서 지적해온 원인 중 하나도 만성적인 인력 부족과 과도한 업무 부담입니다.

최근 간호계에서도 적정 간호인력 배치와 간호사 1인당 담당 환자 수 기준 마련을 요구하는 목소리가 이어지고 있습니다. 물론 인력이 부족하다고 해서 폭언이나 따돌림이 정당화되는 것은 아닙니다. 다만 과로와 인력 부족은 괴롭힘이 더 쉽게 터지고, 더 오래 방치되는 환경을 만들 수 있습니다.

성과와 경쟁이 과도하게 강조될 때 — 서로 경쟁하고 평가받는 구조에서는 동료를 밀어내거나 약점을 잡으려는 심리가 생기기 쉽습니다. 도움보다 경쟁이 익숙해진 조직에서는 괴롭힘이 생존 전략처럼 작동하기도 합니다.

신고해도 아무것도 안 바뀐다는 경험이 쌓였을 때 — 용기 내어 신고했는데 가해자는 그대로 남고, 신고자는 외면당할 수 있습니다. 이런 일이 반복되면 조직 전체에 메시지가 전달됩니다. “여기서는 문제를 제기하면 손해”라는 메시지입니다. 강수빈 씨 사건에서도 비슷한 질문이 남았습니다. 괴롭힘 일부가 인정됐지만, 병원의 조치는 가해자로 지목된 3명 중 1명에 대한 훈계에 그친 것으로 전해졌기 때문입니다.

⑤ 관리자가 방관하거나 묵인할 때 — 괴롭힘을 보고도 모른 척하거나, “원래 다 그렇게 배웠다”며 정상화하는 관리자가 있는 조직에서는 가해 행동이 쉽게 멈추지 않습니다. 관리자의 태도가 조직 문화의 기준선이 되기 때문입니다.

이 구조를 끊으려면

피해자를 비난하지 않는 것이 먼저입니다. “당신도 나중에 똑같이 하지 않겠냐”는 말은 피해자를 두 번 상처 입힙니다. 순환을 끊는 것은 개인의 의지만으로 되지 않습니다. 조직이 “이전 방식은 여기서 더 이상 통하지 않는다”는 것을 행동으로 보여줘야 합니다.

가해자의 책임은 그대로, 구조도 함께 봐야 합니다

이 말은 가해자를 면죄하자는 뜻이 아닙니다. 가해 행위는 명백히 잘못이며, 그에 따른 책임은 물어야 합니다. 다만 가해자 한 명을 처벌하고 끝내는 방식만으로는 다음 가해자가 나오는 것을 막기 어렵다는 뜻입니다. 누군가 예전에 당한 폭력을 그대로 후배에게 넘겨주는 구조라면, 그 구조 자체도 함께 끊어야 합니다.

방관자가 할 수 있는 것들

직접 나서기가 어렵더라도 선택지는 있습니다. 완벽한 용기가 없어도 할 수 있는 것들입니다.

· 그 자리에서 가해 행위에 동조하지 않는 것 — 함께 웃거나 맞장구를 치지 않는 것만으로도 가해자의 행동에 제동이 걸릴 수 있습니다.

· 나중에 피해자에게 말을 거는 것 — “괜찮아요? 많이 힘들었겠다”는 한마디가 피해자에게는 큰 의미가 될 수 있습니다.

· 목격한 내용을 기록해두는 것 — 날짜, 장소, 발언 내용을 메모해두면 나중에 피해자가 공식 절차를 밟을 때 목격자 진술로 도움이 될 수 있습니다.

· 회사 안에 익명 신고 채널이 있다면 활용하는 것 — 외부 상담이 필요하다면 고용노동부 1350에 먼저 상담해 어떤 방식으로 문제를 알릴 수 있는지 확인할 수 있습니다.

이 구조가 바뀌려면 무엇이 필요할까요

조직이 “피해자를 내보내는 방식으로 문제를 처리하지 않겠다”는 원칙을 실제로 지켜야 합니다. 말로만 하는 원칙은 의미가 없습니다. 가해자가 아니라 피해자를 보호하는 선택을 반복해서 보여줄 때, 조직 문화가 달라집니다. 이것은 인사팀이나 경영진만의 문제가 아닙니다. 함께 일하는 동료들이 어떤 선택을 하느냐도 조직 문화를 만드는 데 영향을 줍니다.

2026년 7월, 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼을 대폭 개정했습니다. 주요 변화 중 하나는 ‘셀프 조사’를 막는 방향을 제시한 것입니다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우, 조사 과정에서 해당 사용자를 배제하도록 권고했습니다. 법과 제도는 이렇게 조금씩 움직이고 있습니다. 이제 중요한 것은 그 변화가 실제 일터의 조사, 보호, 재발 방지로 이어지게 만드는 일입니다.

조직이 실제로 바꿔야 할 것들

· 신고해도 안전하다는 것을 행동으로 보여주기 — 신고자가 불이익을 당하지 않아야 한다는 것을 선언이 아니라 실제 사례로 증명해야 합니다.

· 가해자를 보호하지 않기 — 오래된 직원이라거나 성과가 좋다는 이유로 가해자의 행동을 눈감아주는 조직은 그 문화를 유지하겠다는 선택을 하는 겁니다.

· 관리자 교육을 형식으로 끝내지 않기 — 연 1회 의무교육을 이수하는 것과 실제로 문제가 생겼을 때 어떻게 행동하는지는 다른 이야기입니다.

· 익명 신고 채널을 실제로 운영하기 — 채널은 있는데 아무도 모른다거나, 신고해도 처리 결과를 알 수 없다면 없는 것과 같습니다.

· 인력 구조를 점검하기 — 만성적인 인력 부족이 괴롭힘의 토양이 된다면, 인력 문제를 해결하지 않고 교육만 반복하는 것은 한계가 있습니다.

지금 당장 연락할 수 있는 곳

· 고용노동부 고객상담센터 1350 (평일 09~18시)

· 국가인권위원회 1331

· 대한법률구조공단 132

· 자살예방 상담전화 109 (24시간)

· 직장갑질119 — gabjil119.com (이메일·카카오톡 상담)

최종 정리 — 이것만 기억하세요

· 태움은 간호사 사회에서 시작된 말이지만, 그 구조는 다양한 직장에 존재합니다.

· 가해자 한 명이 사라져도 조직 구조가 바뀌지 않으면 괴롭힘은 반복됩니다.

· 피해자가 가해자가 되는 순환은 개인의 문제가 아니라 학습된 조직 문화의 문제입니다.

· 방관자의 침묵은 가해자에게 허락을, 피해자에게 고립을 줍니다.

· 가해자가 남고 피해자가 떠나는 패턴이 반복되는 조직은 구조를 바꿔야 합니다.

· 견디지 못하는 것은 당신이 약해서가 아닙니다. 환경이 잘못된 겁니다.

· 지금 힘들다면, 기록하고, 상담하세요. 혼자 결정하지 않아도 됩니다.

시리즈 전체 목차

[들어가며] 직장생활이 원래 이런 건 줄 알았어요

[1편] 내가 예민한 걸까? 직장 내 괴롭힘 판단 기준 3가지

[2편] 이게 다 괴롭힘이었어요 — 직장인이 경험한 유형 25가지

· · ·

[14편] 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 뭐가 다른가

[15편] 5인 미만 사업장도 직장 내 괴롭힘 신고할 수 있을까?

[16편] 태움은 왜 반복될까 — 직장 내 괴롭힘이 개인 문제가 아닌 이유 (현재 글)

[17편] 우리 회사 괜찮은 걸까? — 직장 내 괴롭힘 예방 체크리스트

→ 시리즈 전체 목차 보기

다음 편 [17편] 우리 회사 괜찮은 걸까? — 직장 내 괴롭힘 예방 체크리스트

내가 다니는 회사는 괴롭힘이 일어나기 쉬운 구조인가요, 아닌가요? 다음 편에서는 조직문화를 직접 점검해볼 수 있는 체크리스트를 준비했습니다. 개인이 자신을 지키기 위해 확인할 것들, 그리고 관리자와 인사팀이 함께 살펴봐야 할 항목들을 정리합니다.