직장 내 괴롭힘 가해자 유형별 대처법 — 팀장형·동료형·오너형

M씨는 3년 차 직원입니다. 팀장은 회의 때마다 M씨의 발언을 끊고, 단둘이 있을 때는 “너 이러면 여기서 오래 못 버텨”라고 했습니다. 인사팀에 말하고 싶었지만 팀장이 인사팀장과 친하다는 걸 알고 있었습니다. 신고하면 팀장이 먼저 알게 될 것 같아서 아무것도 할 수가 없었습니다.

직장 내 괴롭힘은 가해자가 누구냐에 따라 대응 방식이 달라집니다. 팀장이 가해자인 경우, 동료가 가해자인 경우, 그리고 대표(오너)가 직접 가해자인 경우는 신고 경로부터 접근 방식까지 모두 다릅니다. 이 글에서는 가해자 유형별로 어떻게 다르게 접근해야 하는지 정리합니다.

내 상황에 먼저 대입해볼 질문들

· 나를 괴롭히는 사람이 팀장인가, 동료인가, 대표인가

· 팀장이 가해자일 때 바로 위 상사에게 말해도 안전할까

· 직급이 같은 동료의 따돌림도 신고할 수 있을까

· 대표가 가해자라면 회사 내부 신고가 의미 있을까

· 유형별로 어디에 먼저 신고해야 할까

· 신고 전에 반드시 남겨야 할 기록은 무엇일까

가해자 유형 3가지

· 팀장·직속 상사형 — 가장 흔한 유형. 지휘·명령 관계를 이용한 괴롭힘

· 동료형 — 집단 따돌림, 업무 배제, 소문 유포 등

· 오너·대표형 — 신고 경로가 가장 복잡하고, 2026년 4월 개정으로 대응이 명확해진 유형

팀장형 — 이렇게 접근하세요

1순위 — 인사팀 직접 서면 신고
같은 라인 보고를 건너뛰고 인사팀 또는 고충처리위원회에 직접 서면(이메일)으로 신고합니다. 구두 신고는 나중에 “그런 말 없었다”는 말이 나올 수 있으므로, 반드시 이메일 등 서면으로 남깁니다.

2순위 — 고용노동부 1350 익명 상담 병행
인사팀 신고와 동시에 고용노동부 1350에 절차 상담을 받을 수 있습니다. 단순 상담 단계에서는 신원을 밝히지 않고 문의할 수 있지만, 노동청 진정으로 전환하면 사실관계와 신고인 정보가 필요할 수 있습니다.

회사가 조사를 묵살하면
그 자체가 근로기준법 제76조의3 위반으로 노동청 진정 사유가 됩니다. 회사의 무대응을 기록해두고 진정을 접수하세요.

주의 — 신고 후 보복이 가장 빠른 유형입니다

신고 즉시 팀장이 알게 될 가능성이 있습니다. 신고 전 증거를 완벽히 확보해두고, 신고 후 보복 정황(전보·업무 배제·평가 불이익 등)이 발생하면 즉시 날짜와 내용을 기록하고 별건으로 추가 신고할 준비를 해두세요. 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그밖의 불리한 처우를 하는 것은 근로기준법 제76조의3 제6항 위반이 될 수 있으며, 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금이 적용될 수 있습니다.

사례로 보면

입사 5년 차 동료가 신입 직원에게 반복적으로 사적 심부름을 시키고, 실수하면 팀 단체방에서 공개적으로 비난했습니다. 직급은 같지만 경력과 사내 영향력에서 우위가 인정되어 직장 내 괴롭힘으로 볼 여지가 있습니다.

오너형 — 이렇게 접근하세요

1순위 — 관할 지방고용노동관서에 직접 진정
회사 내부 신고만으로 객관적인 조사를 기대하기 어렵다면, 관할 지방고용노동관서에 직접 진정을 접수하는 방식을 우선 검토합니다. 고용노동부 1350에 먼저 상담해 절차와 관할을 확인하는 것이 좋습니다.

2순위 — 형사 고소 병행 검토
폭언·협박·모욕이 형사 처벌 수준이라면 형법상 모욕죄(제311조)·협박죄(제283조)·강요죄(제324조) 등으로 형사 고소를 병행할 수 있습니다.

5인 미만 사업장은 별도 확인이 필요합니다
직장 내 괴롭힘 금지 규정은 원칙적으로 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항이 바로 적용되지 않을 수 있으므로, 고용노동부 1350 상담을 통해 사업장 규모와 적용 가능성을 먼저 확인하는 것이 좋습니다. 다만 폭행·협박·모욕 등 형사 문제나 임금·해고예고·산재 등 다른 쟁점은 별도로 검토될 수 있습니다.

2026년 4월 처리지침 개정 — 무엇이 달라졌나

· 행위자가 사업주·사업경영담당자인 경우 근로감독관이 선제적으로 직접 조사를 실시하도록 명시

· 사용자의 객관적 조사 의무 자체가 면제되는 것은 아님 — 근로감독관 조사 내용을 바탕으로 사업장도 객관적 조사를 진행하도록 지도

· 사용자의 조사·조치 결과에 불복하여 신고된 사건에 대한 처리 기준도 구체화됨

출처: 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침 개정(2026.4.) / 중앙경제·법률신문 등 보도

STEP 1
가해자가 누구인지 먼저 확인 — 팀장·상사 / 동료 / 대표·오너

STEP 2
증거 확보 — 날짜·내용·목격자·녹음·메시지 기록. 신고 전 반드시 선행

STEP 3
유형별 1순위 경로로 신고 — 팀장·동료형은 인사팀 서면 / 오너형은 노동청 직접 진정

STEP 4
회사가 묵살하거나 보복이 오면 → 고용노동부 1350 진정 + 보복 정황 별건 기록

STEP 5
폭언·협박이 형사 수준이라면 → 경찰 112 또는 형사 고소 검토 / 정신질환 진단 시 근로복지공단 1588-0075 산재 신청 검토

최종 정리 — 이것만 기억하세요

· 팀장이 가해자라면 같은 라인 보고는 위험합니다. 인사팀에 직접 서면으로 신고하세요.

· 동료가 가해자라도 관계상 우위가 있으면 직장 내 괴롭힘으로 성립할 수 있습니다.

· 대표·오너가 가해자라면 회사 내부 신고 대신 노동청에 직접 진정을 접수하세요.

· 2026년 4월 개정으로 오너형 사건은 근로감독관이 선제적으로 직접 조사할 수 있습니다.

· 신고 후 보복이 오면 즉시 날짜와 내용을 기록하고 별건으로 추가 신고 준비를 하세요.

· 가장 먼저 해야 할 일은 증거 확보입니다. 신고 전에 기록부터 시작하세요.

시리즈 전체 목차

[들어가며] 직장생활이 원래 이런 건 줄 알았어요

[1편] 내가 예민한 걸까? 직장 내 괴롭힘 판단 기준 3가지

[2편] 이게 다 괴롭힘이었어요 — 직장인이 경험한 유형 25가지

· · ·

[10편] 고객·민원인·거래처에 당했다면 — 제3자 괴롭힘 대응법

[11편] 가해자 유형별 대처법 — 팀장형·동료형·오너형 신고 경로 (현재 글)

[12편] 퇴사 압박을 받고 있다면 — 권고사직과 자진퇴사의 차이 (다음 편)

→ 시리즈 전체 목차 보기

다음 편 [12편] 퇴사 압박을 받고 있다면 — 권고사직과 자진퇴사의 차이

“그냥 나가주면 안 되겠어요?”라는 말을 들었다면 어떻게 해야 할까요. 권고사직과 자진퇴사는 실업급여·퇴직금·법적 대응에서 결과가 완전히 달라집니다. 다음 글에서는 퇴사 압박 상황에서 절대 하지 말아야 할 것과, 내 권리를 지키는 방법을 정리합니다.