직장 내 성희롱 가해자가 상사·대표·외부인일 때 대응 방법

직장 내 성희롱 안전 가이드 2026 | 9편

H씨는 중견 물류회사에서 수개월째 대표이사로부터 반복적인 언어적 성희롱을 당하고 있었습니다. 인사팀에 신고하려 했지만 인사팀장이 대표의 최측근이라는 사실을 알고 멈췄습니다. 회사 안에 믿을 수 있는 사람이 아무도 없었습니다. 상사도, 인사팀도, 고충처리담당자도 — 모두 같은 편처럼 느껴졌습니다.

“너무 답답하고 두려워요. 이럴 땐 어떻게 해야 하나요?”

가해자가 ‘윗사람’일 때 — 왜 더 어려운가

여성가족부 「2024년 성희롱 실태조사」에 따르면 성희롱 행위자가 상급자인 비율은 50.4%로 나타났습니다. 그런데 가해자가 바로 조직의 권력자일 때, 피해자는 이중의 벽 앞에 서게 됩니다. 내부 신고 경로 자체가 막히거나, 신고를 받는 사람이 가해자의 측근이거나, 조사 결과를 신뢰하기 어려운 구조가 만들어질 수 있기 때문입니다.

국가인권위원회의 성희롱 관련 인식 조사에서도 많은 응답자가 신고의 실효성에 의문을 느끼는 것으로 나타났습니다. 실제 피해자 입장에서는 “신고해도 달라질까”, “오히려 내가 불이익을 받지 않을까”라는 두려움이 먼저 생깁니다. 그러나 법은 이 상황을 이미 예상하고 있습니다. 가해자가 상사든, 임원이든, 대표이사든 — 신고 경로는 회사 안에만 있지 않습니다. 오히려 가해자의 지위가 높을수록 사업주와 조직이 부담해야 할 책임이 더 무거워질 수 있습니다.

가해자 유형별 상황 — 내 경우는 어디에 해당하는가

가해자가 누구냐에 따라 내부 절차의 실효성과 외부 신고의 방향이 달라집니다. 아래 네 가지 유형 중 내 상황에 해당하는 것부터 확인하세요.

유형 1 — 직속 상사·팀장

내부 신고가 가능하더라도 조사자의 객관성이 문제될 수 있습니다. 조사자가 가해 상사와 같은 부서이거나 이해관계가 있다면 절차의 공정성이 흔들릴 수 있습니다. 내부 신고와 외부 상담·진정을 함께 준비하는 것이 안전합니다.

유형 2 — 임원·이사

임원은 조직 내 영향력이 크기 때문에 내부 처리가 형식적으로 흐를 위험이 있습니다. 내부 신고는 기록을 남기는 의미로 활용하고, 고용노동부나 국가인권위원회 등 외부 경로도 함께 검토해야 합니다.

유형 3 — 대표이사·사업주

대표이사나 사업주가 가해자인 경우 내부 절차만으로 해결하기 어려울 수 있습니다. 고용노동부·국가인권위원회 등 외부 기관 신고를 우선 검토해야 합니다. 사업주 본인이 직장 내 성희롱을 한 경우 1,000만 원 이하 과태료 대상이 될 수 있습니다.

유형 4 — 고객·협력업체 외부인

가해자는 회사 소속이 아니더라도 회사에는 피해 근로자를 보호할 의무가 발생할 수 있습니다(남녀고용평등법 제14조의2). 회사가 요청을 무시하거나 방치하면 사업주를 상대로 고용노동부에 신고할 수 있습니다.

유형별 대응 전략 — 구체적으로 어떻게 해야 하나

직속 상사·팀장이 가해자일 때 — 내부+외부 이중 전략

인사팀 또는 고충처리담당자에게 서면으로 신고합니다. 이때 조사자와 가해자 사이의 이해충돌 가능성을 함께 적고, 외부 전문가 또는 독립적인 조사자를 통한 조사를 요청할 수 있습니다. 남녀고용평등법은 사업주에게 신고 접수 후 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하도록 요구하고 있습니다. 이해관계자가 조사에 관여하면 조사의 객관성과 공정성이 문제될 수 있습니다.

상당한 시간이 지나도 조사 진행 안내가 없거나 절차가 불투명하다면 고용노동부 상담·진정을 병행할 수 있습니다. 회사 내부 조사와 고용노동부 진정은 동시에 진행할 수 있으며, 외부 절차가 내부 대응을 정상화시키는 계기가 되기도 합니다.

임원·이사가 가해자일 때 — 외부 신고를 적극 검토

임원이나 이사가 가해자인 경우 내부 신고만으로는 독립적인 조사가 어려울 수 있습니다. 내부 신고는 기록을 남기는 의미로 활용하되, 실질적인 해결을 위해 고용노동부 진정 또는 국가인권위원회 진정을 함께 검토하는 것이 좋습니다. 고용노동부는 조사, 행정지도, 과태료 부과, 필요 시 수사 절차 연계 등을 담당할 수 있고, 국가인권위원회는 조사, 조정, 시정권고, 관계기관 통보 등을 할 수 있습니다.

임원의 행위가 강제추행 등 형사범죄에 해당할 수 있다면 경찰 고소도 가능합니다. 특히 원치 않는 신체 접촉이 있었다면 형사 절차와 민사 손해배상을 함께 상담해 보는 것이 안전합니다.

대표이사·사업주가 가해자일 때 — 외부 경로를 우선 활용

① 고용노동부 진정: 관할 지방고용노동관서에 방문하거나 노동포털(labor.moel.go.kr)을 통해 접수할 수 있습니다. 상담은 고용노동부 고객상담센터 1350에서 받을 수 있습니다. 사업주 본인이 직장 내 성희롱을 한 경우 1,000만 원 이하 과태료 대상이 될 수 있습니다(남녀고용평등법 제12조·제39조).

② 국가인권위원회 진정: 권력관계가 뚜렷하거나 조직 내부에서 공정한 처리를 기대하기 어려운 경우 활용할 수 있는 경로입니다. 국가인권위원회는 사건을 조사하고, 필요한 경우 조정·시정권고·관계기관 통보 등을 할 수 있습니다. 인권상담센터는 국번 없이 1331입니다.

③ 형사 고소: 성희롱 행위가 강제추행·협박·명예훼손 등 별도 범죄에 해당할 수 있다면 경찰에 형사 고소를 검토할 수 있습니다. 대표이사도 형사 피의자가 될 수 있으며, 민사 손해배상 청구도 병행할 수 있습니다. 법률구조공단(132)에서 무료 법률 상담을 받을 수 있습니다.

고객·협력업체 외부인이 가해자일 때 — 회사에 보호조치를 요청한다

가해자가 외부인이어도 회사는 피해 근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다(남녀고용평등법 제14조의2). 회사가 이를 무시하거나 방치하면 사업주를 상대로 고용노동부에 신고할 수 있습니다.

외부 가해자에게는 민법상 불법행위(제750조)에 따른 손해배상을 검토할 수 있습니다. 가해자의 소속 회사가 있다면 사안에 따라 사용자 책임이 문제될 수도 있습니다. 고객 응대 중 발생한 정신적·신체적 피해가 업무와 관련되어 있다면 산재 신청 가능성도 함께 상담해 보세요.

실제 판결로 본 사례 — 가해자 지위가 방패가 되지 않는다

법원은 성희롱 사건에서 가해자의 지위, 업무상 영향력, 회사의 사후 조치 여부를 중요하게 봅니다. 지위가 높다고 책임이 가벼워지는 것이 아니라, 오히려 피해자가 대응하기 어려운 구조였는지가 더 엄격하게 검토될 수 있습니다.

사례 1 — 대표이사 개인 + 법인 손해배상 책임

대표이사의 성희롱 및 회사의 예방·대응 의무가 문제 된 사안에서, 법원은 사안에 따라 대표이사 개인과 법인 모두에게 손해배상 책임이 인정될 수 있음을 보여주었습니다. 사업주나 대표라는 지위가 책임을 면제받는 방패가 될 수 없다는 점을 확인한 사례입니다. (대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결)

사례 2 — 가해자가 퇴사해도 회사 책임은 남을 수 있다

성희롱 행위자가 조사 과정에서 퇴사했더라도, 회사가 피해자 보호와 사후 조치 의무를 제대로 이행했는지는 별도로 판단됩니다. 법원은 사안에 따라 가해자가 회사를 떠난 뒤에도 사업주의 조치 의무와 손해배상 책임이 문제될 수 있음을 인정했습니다. 가해자가 퇴사했다고 해서 사건이 자동으로 끝나는 것은 아닙니다. (대법원 2024. 11. 14. 선고 2023다276823 판결)

사례 3 — 내부 조사 결과도 다시 다툴 수 있다

회사 내부 조사에서 성희롱이 인정되지 않았더라도, 그 판단이 항상 최종 결론이 되는 것은 아닙니다. 조사 절차가 부실했거나, 업무 관련성·지위 이용 여부·피해자 진술의 신빙성 판단에 문제가 있다면 외부 기관이나 법원을 통해 다시 다툴 수 있습니다. 내부 조사 결과가 피해자에게 불리하다고 해서 대응이 끝나는 것은 아닌 것이죠. (서울행정법원 2025. 9. 19. 선고 2024구합73059 판결)

지금 당장 해야 할 것 — 기록이 먼저다

가해자가 누구든, 신고 경로가 어디든, 가장 먼저 해야 할 일은 기록을 남기는 것입니다. 증거가 부족해도 신고는 가능합니다. 다만 권력형 가해자는 상황을 부인하거나 조직 내부에서 사건을 축소하려 할 수 있으므로, 피해 직후부터 체계적으로 기록해 두는 것이 이후 절차에서 큰 힘이 됩니다.

가능하면 확보해 둘 증거 목록

발생 날짜·시각·장소·상황 — 메모앱에 즉시 기록하고 이메일로 자신에게 보내 타임스탬프 확보
카카오톡·이메일·문자 등 모든 메시지 — 스크린샷 후 개인 저장공간이나 외부 저장소에 백업
음성 녹음 — 본인이 참여한 대화 녹음은 통상 가능하지만, 제출·공개 방식에는 주의 필요
CCTV 영상 — 회사에 보존 요청을 서면으로 발송
목격자 이름·직위·연락처 — 진술 요청이 어렵다면 당시 상황과 대화 내용만이라도 메모
공식 문서 사본 — 신고서·수신 확인·조사 결과·징계 결정서 등 모든 서면
병원·심리 상담 기록 — 정신적 피해를 객관적으로 설명하는 자료가 될 수 있음

법원이 가해자 지위 남용을 판단할 때 보는 것 ⚠

법원은 성희롱 성립 여부를 판단할 때 단순한 말이나 행동 하나만 보지 않습니다. 업무 관련성, 직장 내 지위 이용 여부, 행위의 반복성, 피해자가 처한 조직 내 위치를 종합적으로 검토합니다. 가해자가 결재권이나 인사권을 가진 상위 직급이라면 같은 행위를 더 엄중하게 평가될 수 있습니다. 가해자의 직위와 피해 당시의 업무 맥락을 기록에 반드시 포함하세요.

신고 경로 선택 가이드 — ‘무엇을 원하는가’에 따라 다르다

가해자 유형에 따라 신고 경로가 달라질 뿐 아니라, 내가 원하는 결과가 무엇인지에 따라서도 전략이 달라집니다. 하나의 경로만 선택할 필요는 없습니다. 사안에 따라 여러 경로를 동시에 병행할 수 있습니다.

목적별 신고 경로

사업주의 법 위반 확인·과태료 부과가 목적이라면

→ 고용노동부 진정: 사업주 본인이 성희롱을 한 경우 1,000만 원 이하 과태료 대상이 될 수 있습니다. 신고 접수 후 조사 미실시, 피해자 보호조치 미흡, 불리한 처우 등이 있다면 함께 문제 삼을 수 있습니다. 관할 지방고용노동관서 또는 노동포털(labor.moel.go.kr) 접수. 상담: 고객상담센터 국번없이 1350

권력형 성희롱·공공기관 사건이라면

→ 국가인권위원회 진정: 성희롱 여부 조사, 조정, 시정권고, 관계기관 통보 등이 가능합니다. 구술·서면·온라인 접수가 가능하며, 인권상담센터는 국번 없이 1331입니다.

형사처벌이 목적이라면

→ 경찰 형사 고소: 원치 않는 신체 접촉이 있었다면 강제추행(형법 제298조) 해당 가능성이 있습니다. 신고 후 해고·전보·따돌림 등 불리한 처우가 있었다면 남녀고용평등법상 형사처벌 대상이 될 수 있으므로 고용노동부 상담도 함께 권합니다.

손해배상이 목적이라면

→ 민사소송: 정신적 손해, 치료비, 휴직으로 인한 손해 등을 청구할 수 있습니다. 법률구조공단(132)에서 무료 법률 상담을 받을 수 있습니다.

인사·고용 불이익까지 당했다면

→ 노동위원회 차별시정신청 또는 부당해고 구제신청 검토: 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우는 별도 법적 문제가 될 수 있습니다. 차별시정신청은 사유 발생일로부터 6개월 이내가 원칙이며, 해고·정직 등 징계가 있었다면 부당해고 구제신청 기간과 혼동하지 않도록 신속히 상담하세요. 신청 전 고용평등상담실(1551-9811) 상담을 권합니다.

가해자 유형별 책임 한눈에 보기

사업주 본인이 가해자

1,000만 원 이하 과태료
남녀고용평등법 제12조·제39조
신고: 고용노동부, 국가인권위

상급자·임원이 가해자

사업주의 조사·조치 의무 문제
미조치·부실조사 시 과태료 등 대상 가능
신체 접촉 시 경찰 고소 병행 가능

외부인이 가해자

사업주 보호조치 의무 발생
남녀고용평등법 제14조의2
민법 제750조 손해배상 검토 가능

신고 후 불이익 처우

3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금
남녀고용평등법 제37조제2항
신고: 고용노동부, 필요 시 경찰

소규모 사업장이라면 — 특수한 상황의 대처법

직원 수가 적은 소규모 사업장에서는 신고 창구 자체가 없거나, 대표이사가 인사·조사·결정권을 혼자 쥔 경우가 많습니다. 이때는 내부 해결만 고집하기보다 처음부터 외부 기관 상담과 신고를 적극 활용하는 것이 현실적입니다.

소규모 사업장 피해자가 알아야 할 것 ⚠

남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 금지와 피해자 보호 원칙은 사업장 규모가 작다고 사라지지 않습니다. 직원 수가 적어 내부 신고 창구가 사실상 작동하지 않는다면 고용노동부(1350) 또는 국가인권위원회(1331)에 먼저 상담하는 것이 좋습니다. 상담 단계에서는 익명으로 문의할 수 있는 경우도 있으니, 바로 신고가 부담된다면 상담부터 시작하세요.

도움받을 수 있는 곳

상담 및 지원 창구

고용노동부 고객상담센터 — 1350 (평일 09:00~18:00)
고용평등상담실 — 1551-9811 (평일 09:00~18:00, 익명 상담 가능)
국가인권위원회 인권상담센터 — 국번없이 1331 (평일 09:00~18:00)
대한법률구조공단 — 국번없이 132 (무료 법률 지원)
여성긴급전화 — 1366 (24시간, 공휴일 포함)
한국성폭력상담소 — 02-338-5801 (평일 10:00~17:00)

10편 예고

신고와 법적 대응 실전 — 고용노동부·국가인권위·경찰·민사소송까지
회사 안에서 해결이 어렵거나 신고 후에도 변화가 없다면, 이제 외부 절차를 검토해야 할 때입니다. 고용노동부 진정, 국가인권위원회 진정, 경찰 고소, 민사 손해배상까지 각각 어떤 상황에서 선택해야 하는지 실전 중심으로 정리합니다.

상사·대표·고객에게 당한 성희롱, 어떻게 대응해야 할까